はいどうも。ちゅんです。
「部下に仕事を断られた。最近の若い者は。考えらないやつだ」こういう経験がある人もいると思います。
私もありました。
仕事依頼すると「今、忙しいので無理です」と言われ、「お疲れ様でした」と定時に帰る。
逆に気持ちいい。清々しい。
今回は部下に仕事を断られる上司の特徴5選を紹介します。
仕事を断られるのは部下との日頃のコミュニケーション不足かもしれません。
・部下に仕事を断られる人
・部下のやる気が見えない人
目次
仕事を断られる上司の特徴5選
・部下に目的を伝えられない
・部下に手柄を与えない
・部下を理解してない
・部下の話を聞かない
・部下を否定している
部下に目的を伝えられない
人は何の意味でそれをやっているのかを理解して行動するほうが熱意を持って動き出します。
上司に言われたから、ただやっていると感じてしまうとモチベーションや仕事の質も下がります。
従来のリーダーシップは「リーダー」が「部下」に一方的に指示し成果を出す方法でしたが、
これからは「リーダー」と「部下」が共に共存して成果を出す方法へシフトチェンジします。
今回紹介するのは「サーバント・リーダーシップ」という考え方です。
1900年代にアメリカのAT&T社のロバート・K・グリーンリーフが言い始めたもので、
「リーダーは上から強引に命令して全体をコントロールするのではなく、まず自分が社会に貢献する者として奉仕の姿勢を示すべき」と述べ、その延長線上の考え方で、部下と共に歩む姿勢を示すべきというものです。
部下の心を読みながら必要なところはサポートして部下と共に前に進んでいくという考えです。
日本でこのモデルを取り入れた会社が「資生堂」です。
従来のリーダーを頂点としたピラミッド形の組織ではなく、リーダーは一番低いところで部下を支え、部下と共に社会の多くの人を支えるという組織を作りました。
トップダウンで「言われたことをやりなさい」という指示が通用しない昨今、部下を動かすには下記の3つが重要とされています。
・企業をして「貢献する」というミッションを明確にする
・そのことを部下に伝え、共有する
・なんでも気軽に相談できる関係を作る
部下を動かすために必要な考え方です。
リーダーのビジョンに基づき、自ら考え行動できるメンバーが仕事の成否を左右する時代であることを忘れてはいけません。
部下に手柄を与えない
「自分の発案です」「これからも精進します」会議でこんな発言をしている上司がいました。
チームで手がけたプロジェクトなのに、自分の手柄にする上司です。
部下は内心「一人の手柄にせずに僕たちの努力も伝えてほしい」と思っています。
上司の一人勝ち風な言い方を聞き、部下の嬉しさが半減することがあります。
部下もチームの一員として認識されていることはわかっていますが、上司の口から名前を出してもらうことで自分の存在意義と業務への貢献を感じます。
会議で部下の名前を挙げて紹介するそんなリーダーに部下はついていきます。
部下を理解してない
部下の性格を理解することも大切です。
「支配欲求型」「服従欲求型」の2種類に分けたときに、あなたの部下はどちらに当てはまるかわかりますか？
このタイプによって、指示の出し方が変わってきます。
「支配欲求型」は「人を従わせたい・人をコントロールしたい」というタイプです。
例えば、仕事で自分より先に後輩や同僚に手柄を取られると素直に喜べなかったり、意見を言われると反発しようとする人でもあります。
扱いにくいように見えますが、簡単に扱う方法があります。
それは、相手を尊重した表現をすることです。
「◯◯さん、これ、わかる？できる？」「◯◯さんのおかげでうまくいったよ」
これを言うだけで、支配よ欲求型の人を扱うことができます。
成功している上司は、支配欲求型の人を褒めたり、感謝したりします。
「服従欲求型」は「言われた通りにやります。従います。」というタイプです。
自ら意見を出したり、反対なことを言うことはしません。
扱いやすいように見えますが、自分で物事を判断できないタイプなので指示を出すには工夫が必要です。
具体的に「何を」「いつまでに」「どうするべきか」と細かく指示を出さなければなりません。
「だいたいでやっといて」が通用しません。
部下のタイプを理解していないで仕事を依頼すると、反発したり、断られたり、うまくできなかったりします。
支配欲求型には相手を尊重した表現を使い・服従欲求型には指示を明確に伝えましょう。
部下の話を聞かない
部下の話を聞かない上司がいます。
そういう人ほど、部下の話を聞かないくせに、自分の話は絶対に聞けと思っています。
そんな上司に部下がついていくわけありません。
部下からの提案を常に聞き流したり、否定したことがあるかもしれません。
部下はずっと根に持っています。
心が狭いって思うかもしれませんが、そんなものです。
上司が聞く耳を持たないなら、部下も聞く耳を持ちません。
相手にはあなたの話を聞かない権利があります。
部下の意見を否定ばかりしていませんか？
部下を否定している
会話の中で「でも」「しかし」「けれど」などを使っていませんか？
口癖になってしまっていると、無意識的に使っています。
あなたにはそんなつもりはなくても、部下にとっては「意見を否定されている」と受け取ります。
否定的な接続詞を使うのではなく、「なるほど」「確かに」など肯定的な接続詞を使いましょう。
部下も人なので、承認欲求が強いです。
肯定されるだけで、承認欲求を満たすことができます。
否定的な口癖がないか確認してみましょう。
上司だけが悪いわけではない
部下が仕事を断る理由は「日頃のコミュニケーション不足や付き合い方」に原因があります。
しかし、決して上司だけが悪いわけではありません。
仕事ですから、部下が仕事を引き受けない場合は教育する必要があります。
教育するときは、1対1でするのではなく、第三者にも同席してもらう必要があります。
第三者が入ることで、熱くなってしまった上司を止めることができるかもしれません。
または、第三者から部下に本音を聞き出せるかもしれません。
部下と共存して仕事すると言いましたが、部下に合わせて仕事をするわけではありません。
部下が間違っていたら指導をするのは当たり前です。
できる上司は自分勝手な教育ではなく、相手の立場にも立ち教育をします。
あなたの会社の教育方法はいかがでしょうか？
まとめ
・部下に目的を伝えられない
・部下に手柄を与えない
・部下を理解してない
・部下の話を聞かない
・部下を否定している
今回は仕事を断られる上司の特徴5選を紹介しました。
部下にも問題はありますが、上司にも問題があるということです。
「昔はこうだった」は通用しません。
時代の流れについていけない上司には、部下もついてきません。
日々のコミュニケーションを大切にして、いつでも話かけやすい雰囲気作りが大切です。
他人を変えるのではなく、まずは自分自身を変えることが先かもしれません。
「なぜこの仕事をやるのか」「やるとどんな良いことがあるのか」この意義を伝えることで部下のモチベーションは上がります。
さらに「期待しているよ」この一言だけで部下との信頼関係を厚くします。
まずは自ら部下に寄り添ってみるのはいかがでしょうか？
今回の記事を書くにあたって参考にした著書です。
